Os voy a contar un nuevo caso de una persona que decide marcharse de la empresa en la que trabaja. Lo primero que llama la atención es que se trata de una buena empresa, con buenas condiciones salariales (para lo que es el mercado actual), con acciones de cuidado al personal (facilitar actividad física, bonos para comidas, flexibilidad horaria, etc.), incluso con actitudes de preocupación aparentehacia el bienestar de los trabajadores y trabajadoras, preguntándoles cómo se sienten e interesándose por cuestiones algo más personales.
El problema aparece cuando se desata un conflicto personalen el ámbito de trabajo y, desde la empresa, no se sabe gestionar adecuadamente. La memoria me lleva a recordar comentarios como: “esto es algo personal, que no debe influir en el trabajo”, “no se viene al trabajo a hacer amigos”, “se trata de trabajar juntos/as, no de tener que llevarse bien”, y un buen repertorio con variaciones amplias de lo que es la idea de llevarse bien en lo personal o en lo profesional.
Estoy convencida de que hay algunas premisas a tener en cuenta en esto del ambiente profesional y en la selección de personas para trabajar juntas:
Premisa 1: alguien que no es buena persona, no será buen profesional ni contribuirá a un buen ambiente de trabajo.
Determinadas personas creen o sienten que el universo y quien lo habita, están en su contra. Buscan culpables o esquivar la culpa, buscan quitarse las pulgas de encima cuando hay más trabajo que hacer, y ponerse en el papel de víctimas porque no se les valora lo suficiente. Cuando en un equipo se detecta a alguien así, no se trata de echarle, pero sí de reconvertirle y tratarle esas dificultades, ya que, tarde o temprano, será fuente de conflictos.
Premisa 2: sería importante seleccionar a las personas, no solo en base a conocimientos y tareas a desempeñas, sino también en relación a la compatibilidad con quiénes tienen que trabajar.
Las tareas a desempeñar no son el único criterio que habría que considerar en la selección de un perfil para un puesto de trabajo. También la compatibilidad de caracteres y de forma de hacer las cosas es una característica a tener en cuenta, ya que eso puede ser foco de buen ambiente, colaboración y multiplicar el potencial del equipo, o justamente de lo contrario, de dividir ese potencial y dejarlo reducido a algo insostenible por las diferencias y obstáculos de comunicación que se puedan dar.
Premisa 3: el conflicto no resuelto es una bomba latente que acaba estallando, a veces, en el momento menos oportuno.
Vamos a olvidarnos ya de eso de “lo personal y lo profesional”, las personas no somos compartimentos estancos, lo llevamos todo en un pack y, más allá de que pueda haber colaboraciones puntuales, lo personal y lo profesional van de la mano. No se consigue trabajar bien y darlo todo con alguien con quien sabes que, en cualquier momento, puede estallar la chispa del conflicto o que te va a dejar en evidencia o con una carga extra de trabajo, sin implicarse y echar una mano. Lo que no se resuelve, acaba estallando en cualquier momento.
Premisa 4: la persona que no es feliz en el trabajo y con lo que hace, no trabajará desde su máximo potencial, es decir, no será productiva al cien por cien.
A pesar de que a cada persona le hacen feliz cosas diferentes, la felicidad es un índice que correlaciona directamente con la productividad en el trabajo, quien se siente bien, gestiona mejor su tiempo, tiene más tolerancia a la frustración, se muestra predispuesto a colaborar, resulta más creativo y se siente más seguro a la hora de realizar acciones.
Si alguien se quiere ir de tu empresa, haz una buena entrevista de salida. Si quieres contratar a alguien nuevo, permite que en la selección participen las personas con quienes va a trabajar. Si hay un conflicto importante, afróntalo y pon los mecanismos necesarios (internos y/o externos) para resolverlo y reconducirlo. Preocúpate por lo que puede hacer que las personas que trabajan contigo se sientan felices y pregunta con frecuencia cómo se sienten para saberlo.
